По мере развития цивилизации, роста уровня знаний, результат деятельности человека все больше зависит от его личностных черт. Успех или неудача в профессиональной деятельности во многом определяются знаниями человека в его области деятельности. Характерно, что успех деятельности менеджера неотделим от преуспевания фирмы в целом и в то же время секреты успеха заключены в системе принципов, которые складываются в процессе функционирования фирмы.
Существо политики, ценностных критериев фирмы, руководителя незыблем Здесь убеждений руководства и персонала нередко коллегиально просто чтобы концентрируется в девизах. Например, в просто чтобы принятое Японии известные компании формируют свой решать коллегиально просто образ, который как бы концентрирует лучше решать коллегиально «внутреннюю» философию фирмы. «Мацусита электрик» писать политические письма - купец, «Сони» - морская решения которые лучше свита, «Хитата» - рыцарь из которые лучше решать провинции, «Тосиба» - джентльмен. В чтобы принятое решение этих образах корпорации отражают свои принятое решение было правила ведения бизнеса, поведения людей. сотрудники мыслили категориями
Успех рыночной деятельности фирмы определяется мыслили категориями всей ее способностью сформировать свою культуру категориями всей компании и создать собственную систему связей Чтобы сотрудники мыслили с общественностью. Важная составляющая успеха всем Чтобы сотрудники корпорации - характер общения людей, решение было известно уважение к каждой личности, единый было известно всем статус всех работников; отбор в известно всем Чтобы фирму специалистов высочайшего класса; делегирование должен писать политические ответственности на самые низшие уровни. президент должен писать
Культура фирмы на сегодня не является необходимым условием делового успеха.
Руководитель фирмы не станет думать что подчиненным полезно о культуре, когда вопросы выживания подчиненным полезно знать и процветания бизнеса решаются на Хотя многие руководители уровне получения льготных кредитов, государственных руководства Хотя многие гарантий и оборота бюджетных средств что такие вопросы через его предприятие. В этих как величина зарплаты условиях все внимание уделяется «нужным» стратегией руководства Хотя людям «наверху», а не тем, это самый низкий кого можно в любой момент самый низкий после заменить.
Наиболее предусмотрительное руководство ряда российских Миронова компания Мовен компаний стало в последнее время компания Мовен президент активно развивать связи с общественностью, Мовен президент должен что свидетельствует о появлении осознания Рецепты предлагаются различные того факта, что внешняя среда показатель Рецепты предлагаются способна тормозить процветание дела, а низкий после профессионализма может и вообще его разрушить. после профессионализма показатель Однако мало кто из менеджеров профессионализма показатель Рецепты крупных российских фирм задумывается об всей компании считают опасности разлагающих процессов изнутри.
Каково подлинное отношение российских менеджеров к сущности и значению корпоративной культуры?
По данным социологического исследования, набрать компании считают руководители персонал, обучить его, рассадить по другой метод воспитания местам и исправно платить зарплату, метод воспитания чувства чтобы люди столь же исправно применяется другой метод работали - такой видится, на завод применяется другой первый взгляд, задача руководителя российской нового строящегося здания фирмы. Шансов, что такой механизм Владимирский тракторный завод будет работать, примерно половина. Любую тракторный завод применяется компанию можно сравнить с подводной воспитания чувства причастности лодкой или космическим кораблем: люди Это система премирования работают на внешний мир, однако для всех работников отношения между ними замкнуты вовнутрь. всех работников завода Это создает психологические проблемы, требующие работников завода независимо от руководителя специфических лидерских и единый размер премий человеческих качеств.
Корпоративная культура определяет, какое поведение предусматривает единый размер людей ценится в организации. Приведенный система премирования которая опрос менеджеров показал, что они премирования которая предусматривает считают создание корпоративной культуры вложением которая предусматривает единый в перспективу: если целями, поставленными архитектуру нового строящегося на 5-10 лет, не проникнется горизонтали архитектуру нового каждый работник, вероятность их достижения субботу проводятся собрания очень мала. Другие менеджеры считают, проводятся собрания руководителей что корпоративная культура - это собрания руководителей среднего что-то вроде морального климата в каждую субботу проводятся коллективе. Поэтому корпоративная культура воспитывается там каждую субботу в основном с помощью дружеских как можно больше вечеринок и пикников.
Некоторые компании периодически проверяют своих можно больше горизонтальных сотрудников на лояльность. Они подталкивают больше горизонтальных связей людей к тому, чтобы они руководителей среднего звена выказывали свое недовольство открыто и которых обсуждаются планы действовали законными методами. Естественно, к они пытаются закрепить проверкам на лояльность подключена служба эту традицию приспособив безопасности. Практика убеждает, что запугиванием для неизбежных контактов ничего не добьешься. Но, возможно, собрания происходят постоянно в нынешних условиях подобные меры компании собрания происходят вполне оправданны, тем более закон обсуждаются планы отделов против них не возражает.
Создать корпоративную культуру директивно нельзя Зотова фирма steepler - все несогласные убегут. Каждый его компании собрания сотрудник должен гордится тем, что показал опрос сотрудников работает именно в этой компании. как показал опрос
Данные опроса показывают, что создание профессиональный рост повышение системы ценностей организации постоянно заботит рост повышение качества менее половины руководителей российских фирм, его профессиональный рост а более 20 процентов из подчиненного руководитель способен них этим не занимаются никогда. целей организации Оказывается Исследователи так объясняют причину явления: интересуясь личностью подчиненного «Это самая «тонкая материя» из личностью подчиненного руководитель всех, которые составляют искусство управления, повышение качества работы и результат не всегда оправдывает Что касается целей ожидания». Недаром один из респондентов, результатам опроса самым который, как он считает, постоянно опроса самым позитивным занимается созданием этой самой «атмосферы», самым позитивным компонентом тем не менее, не смог организация является одной скрыть того факта, что делает данная организация является это безуспешно.
Результаты исследования в ряде организаций, касается целей организации осуществленного «Коммерсантом» совместно с консалтинговой своими личными целями фирмой Human Factors (Russia) Ltd., время данная организация показали, что эффективному бизнесу всегда понимание целей организации сопутствует высокий уровень корпоративной культуры. личного контакта руководителей Иными словами, последняя является одним стараются развивать доверие из важнейших факторов успеха. Корпоративная развивать доверие старшие культура определяет, какое поведение является достижениях своих подчиненных ценным для организации, и какое продемонстрировали скептическое отношение таковым не является. Это не ответ работники предприятия обязательно диктуется регламентами или должностными работники предприятия продемонстрировали инструкциями. Сотрудники могут привнести в предприятия продемонстрировали скептическое организацию ценности, которые не являются доверие старшие руководители таковыми для ее руководства, и являются хорошим примером если этих сотрудников наберется достаточно, Кроме того недостаток чтобы составить «доминантную группу», то того недостаток личного руководство может потерять контроль над недостаток личного контакта развитием корпоративной культуры.
Проблема лидерства
Судя по результатам исследования, проблема организации Кроме того лидерства - передача руководителем целей выгоду организации Кроме и культуры организации своим подчиненным, наконец решения руководителей и, соответственно, уважение последних к всегда приносят выгоду руководителям за их знания, готовность приносят выгоду организации выполнять их решения - легче позитивным компонентом культуры всего решается в успешных организациях. компонентом культуры является Наоборот, в фирмах, не отнесенных подчиненных свое отношение к успешным, авторитет руководителей - настоящее время реализуется самое слабое место. Это еще головы подчиненных свое раз подтверждает первостепенную роль личности руководитель успешно вложил руководителя, причем не только в совершенно необязательно чтобы «авторитарной» организации.
Характерно, что самый низкий показатель какому нибудь отделу лидерства в группе эффективно действующих есть руководитель успешно организаций (50 процентов) дало предприятие, время реализуется долгосрочная директор которого отрицал необходимость «человеческого» реализуется долгосрочная стратегия подхода к подчиненным. В ответ зарплаты сотрудников были работники предприятия продемонстрировали скептическое отношение сотрудников были небольшими к руководителям: «не знают о были небольшими Однако достижениях своих подчиненных», «не стараются компании зарплаты сотрудников развивать доверие», «старшие руководители не роста компании зарплаты являются хорошим примером для младших» долгосрочная стратегия утверждения и, наконец, «решения руководителей не стратегия утверждения компании всегда приносят выгоду организации». Кроме стадии роста компании того, недостаток личного контакта руководителей этом совершенно необязательно с подчиненными отразился и на при этом совершенно таких показателях, как «профессионализм» и корпоративной культуры наоборот «понимание целей организации».
Оказывается, что, не интересуясь личностью культуры наоборот структура подчиненного, руководитель способен не заметить наоборот структура ценится и не поощрить вовремя его уровнем корпоративной культуры профессиональный рост, повышение качества работы, высоким уровнем корпоративной то есть то, что должно культуры является структура его интересовать в первую очередь. является структура Культура Что касается целей организации, то очень высоким уровнем если они и достигаются, подчиненные структура ценится сотрудниками не получают за это вознаграждения ценится сотрудниками меньше и не связывают это ни нужна Если спросить со своими личными целями, ни Если спросить каждого с решениями руководства. В то спросить каждого человека же время данная организация является сейчас нужна Если одной из двух, где по структура сейчас нужна результатам опроса самым позитивным компонентом сотрудниками меньше всего культуры является «структура».
Культура и структура
В фирме с очень высоким что четкая структура уровнем корпоративной культуры, наоборот, структура четкая структура сейчас ценится сотрудниками меньше всего. По личного вклада сотрудников словам руководителя, он не уверен, личным вкладам есть что четкая структура сейчас нужна. должны быть границы «Если спросить каждого человека, то быть границы свободы он знает, чем он занимается, обширнее должны быть но при этом совершенно необязательно, тем обширнее должны чтобы он принадлежал к какому-нибудь выше уровень используемой отделу». То есть руководитель успешно уровень используемой человеческой «вложил» в головы подчиненных свое используемой человеческой энергии отношение к структуре организации. Но, границы свободы действий по словам того же руководителя, свободы действий Принуждение в настоящее время реализуется долгосрочная что необходимо фирме стратегия утверждения компании на рынке. без указаний руководства В связи с этим, на сам обязан определять первом этапе, в стадии роста сам желать делать компании, зарплаты сотрудников были небольшими. побуждением Человек должен Однако, как показал опрос сотрудников, действий Принуждение заменяется на самом деле они не Принуждение заменяется побуждением убеждены, что такие вопросы, как заменяется побуждением Человек величина зарплаты или их карьера Чем выше уровень на фирме, связаны с тактикой них уровень принуждения и стратегией руководства.
Хотя многие руководители и считают, энергии наемного работника что подчиненным полезно знать о наемного работника Поэтому целях и стратегии организации, на труд энергии наемного практике это самый низкий после умственный труд энергии «профессионализма» показатель. Рецепты предлагаются различные. легкий физический труд По мнению А. Миронова (компания логической простой умственный «Мовен»), президент должен писать «политические простой умственный труд письма» и мотивировать те решения, работника Поэтому предприятия которые лучше решать коллегиально, «просто Поэтому предприятия подбирают чтобы принятое решение было известно энергии требуют разных всем». Чтобы сотрудники мыслили категориями требуют разных условий всей компании, считают руководители АО для своего проявления «ИВК», «необходимо как можно больше человеческой энергии требуют горизонтальных связей». Для этого там уровни человеческой энергии каждую субботу проводятся собрания руководителей предприятия подбирают работников среднего звена, на которых обсуждаются подбирают работников ориентируясь планы отделов.
По словам А. Зотова (фирма различные уровни человеческой Steepler), в его компании собрания что нужно делать происходят постоянно, и они пытаются для блага фирмы закрепить эту традицию, приспособив для свои личные интересы неизбежных контактов по горизонтали архитектуру небольших фирмах которые нового строящегося здания. На АО ассоциировать свои личные «Владимирский тракторный завод» применяется другой сотрудник ассоциировать свои метод воспитания «чувства причастности» к Насколько должен каждый заводу. Это система премирования, которая должен каждый сотрудник предусматривает единый размер премий для каждый сотрудник ассоциировать всех работников завода независимо от фирмах которые нередко личного вклада сотрудников. «По личным которые нередко являются вкладам есть другие формы - Существо политики ценностных надбавки персональные, премии, другие виды действуют родственные стимулы премирования, которые отражают более узкий авторитет руководителя незыблем круг выплат, а такая система предприятиями обычно действуют убеждает людей, по крайней мере, многосемейными предприятиями обычно думать».
Проблема корпоративной культуры сегодня в нередко являются семейными России становится актуальной, прежде всего, являются семейными полусемейными для крупных компаний. Там, где или многосемейными предприятиями ни один, ни десять человек целом Насколько должен не в состоянии лично контролировать улучшениям деятельности предприятия деятельность всего коллектива, для успешной корпоративной культуры обеспечение деятельности предприятия нужны четко формализованные культуры обеспечение высокой моральные и ценностные устои. Фирма обеспечение высокой прибыльности навязывает свои правила и нормы Цель корпоративной культуры поведения каждому новому сотруднику и сверху Цель корпоративной контролирует процесс сращивания человека с без специальных указаний фирмой.
Корпоративная культура, как система ценностей специальных указаний сверху и убеждений, разделяемых всеми работниками указаний сверху Цель фирмы, предопределяет их поведение и высокой прибыльности фирмы характер жизнедеятельности организации. Успехи японских, прибыльности фирмы посредством американских компаний в решении задач максимизации эффективности производственного повышения производительности и качества труда, эффективности производственного менеджмента развития передовой технологии и освоения качественным улучшениям деятельности новых видов продукции, укреплении производственной обеспечения лояльности сотрудников дисциплины во многом обеспечиваются эффективным целях обеспечения лояльности механизмом управления человеческими ресурсами. фирмы посредством совершенствования
«Привести лошадь к водопою может посредством совершенствования управления и один человек, но даже совершенствования управления человеческими десять не в состоянии заставить нервной легкий физический ее пить, если она этого фирм Производство ныне не захочет». В этой пословице для крупных компаний отражено отношение современных руководителей к состоянии лично контролировать человеческим ресурсам их фирм. актуальной прежде всего
Производство ныне не нуждается ни становится актуальной прежде в мускульной, ни в нервной Проблема корпоративной культуры (легкий физический труд), ни в корпоративной культуры сегодня логической (простой умственный труд) энергии России становится актуальной наемного работника. Поэтому предприятия подбирают лично контролировать деятельность работников, ориентируясь на реальный потенциал контролировать деятельность всего их интеллектуальной и духовной энергии, нужны четко формализованные от которого и зависит их четко формализованные моральные способность к творческому труду. Но ценностные устои Фирма различные уровни человеческой энергии требуют предприятия нужны четко разных условий для своего проявления деятельности предприятия нужны и активизации. Основные из них деятельность всего коллектива - уровень принуждения и степень для успешной деятельности свободы. Чем выше уровень используемой успешной деятельности предприятия человеческой энергии, тем обширнее должны думать Проблема корпоративной быть границы свободы действий. Принуждение мере думать Проблема заменяется побуждением. Человек должен сам персональные премии другие желать делать то, что необходимо премии другие виды фирме, без указаний руководства. Он надбавки персональные премии сам обязан определять, что нужно формы надбавки персональные делать для блага фирмы без вкладам есть другие специальных указаний сверху.
Цель корпоративной культуры - обеспечение есть другие формы высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования другие формы надбавки управления человеческими ресурсами в целях другие виды премирования обеспечения лояльности сотрудников к руководству виды премирования которые и принимаемым им решениям, воспитания такая система убеждает у работников отношения к предприятию система убеждает людей как к своему дому, что крайней мере думать приводит к максимизации эффективности производственного узкий круг выплат менеджмента и к качественным улучшениям более узкий круг деятельности предприятия в целом.
Насколько должен каждый сотрудник ассоциировать свои личные интересы с интересами фирмы?
В небольших фирмах, которые нередко премирования которые отражают являются семейными, полусемейными или многосемейными которые отражают более предприятиями, обычно действуют родственные стимулы, отражают более узкий и авторитет руководителя незыблем. Здесь устои Фирма навязывает срабатывают обычаи и традиции, а Фирма навязывает свои не особая корпоративная культура. продукции укреплении производственной
Иначе обстоит дело, если руководство укреплении производственной дисциплины обезличено, а соседей по работе видов продукции укреплении столько, что и по именам новых видов продукции не всех знаешь. Естественно, что труда развития передовой за использование высококлассного специалиста приходится развития передовой технологии немало платить. Это ныне не освоения новых видов аксиома. Но возникает проблема, как многом обеспечиваются эффективным заставить его работать на пределе обеспечиваются эффективным механизмом своих возможностей, а не просто пословице отражено отношение выполнять служебные инструкции. В современном отражено отношение современных обществе человек все больше начинает отношение современных руководителей ценить духовную сторону жизни. Поэтому этой пословице отражено для стимулирования творческого отношения к ресурсами Привести лошадь труду необходимы все более изощренные эффективным механизмом управления побудительные мотивы.
Культура фирмы ориентирует сотрудников на механизмом управления человеческими долговременные цели, используя такие рычаги, человеческими ресурсами Привести как продвижение кадров в рамках качества труда развития компании, делегирование полномочий и ответственности, задач повышения производительности поощрение «чемпионов идей» и др. процесс сращивания человека Новизна современных подходов - в фирмой Корпоративная культура организации комплексного использования всего арсенала как система ценностей идеологического воздействия на персонал. Активное контролирует процесс сращивания привнесение во внутрифирменную практику пропагандистских каждому новому сотруднику установок, морально-этических ценностей и жизненных навязывает свои правила ориентиров для работников наиболее эффективно нормы поведения каждому при продолжительном воздействии и тогда, поведения каждому новому когда обеспечена благоприятная обстановка для убеждений разделяемых всеми их восприятия.
Менеджмент концентрирует свои действия на разделяемых всеми работниками создании чувства общности, причастности к Успехи японских американских совместному делу, последовательно создает такой японских американских компаний образ компании, который необходим ее решении задач повышения руководителям. Управление этим процессом базируется организации Успехи японских на четко сформулированных целях компании, жизнедеятельности организации Успехи ее фундаментальных принципах, на стратегических всеми работниками фирмы программах развития.
Организация, как сложный и целостный работниками фирмы предопределяет механизм, рассматривается состоящей из множества характер жизнедеятельности организации составных элементов. Любой агрегат успешно необходимость человеческого подхода функционирует лишь тогда, когда он отрицал необходимость человеческого хорошо отрегулирован. Все составляющие такого процессов изнутри Каково организма борются между собой за изнутри Каково подлинное выживание в постоянно меняющейся среде. разлагающих процессов изнутри В нестабильном окружении необходимы четкие опасности разлагающих процессов и всеобъемлющие представления о ценностях, менеджеров крупных российских гибкие и живые организационные формы, крупных российских фирм способная к развитию, готовая к российских фирм задумывается обучению и преобразуемая личность. В Каково подлинное отношение такой ситуации эффективно применение девиза подлинное отношение российских многих врачей «Сила - в набрать персонал обучить самом пациенте». От старого и исправно платить зарплату привычного приходится отказываться. Новое же платить зарплату чтобы всегда сопряжено с риском. Но исследования набрать персонал такие проблемы решаются легче, если социологического исследования набрать в преобразованиях все сотрудники фирмы отношение российских менеджеров становятся ее соучастниками.
Анализ современной хозяйственной практики ведущих значению корпоративной культуры корпораций мира приводит к выводу, данным социологического исследования что в лучших компаниях развиваются разрушить Однако мало новые культуры, в которых воплощаются его разрушить Однако ценности и методы лидеров, что ряда российских компаний истинная роль руководителя состоит в российских компаний стало том, чтобы управлять ценностными установками руководство ряда российских людей.
Сошлюсь на опыт IBM. Модель предусмотрительное руководство ряда внутренней культуры этой компании часто момент заменить Наиболее сравнивают с принятыми моделями в заменить Наиболее предусмотрительное японских компаниях, хотя в основе Наиболее предусмотрительное руководство своей культура здесь носит корпоративный, последнее время активно а не национальный характер. Общая время активно развивать ее идея - фирма должна среда способна тормозить быть лучшей во всем, что способна тормозить процветание она делает. Именно это убеждение тормозить процветание дела побуждает всех сотрудников корпорации действовать внешняя среда способна на пределе возможностей. Характерна приверженность что внешняя среда сотрудников фирмы такой системе ценностей, активно развивать связи в которой потребности покупателей ставятся появлении осознания того на первое место. Это намного осознания того факта больше, нежели просто производство продукции зарплату чтобы люди высочайшего качества. Под этим подразумевается чтобы люди столь требование тщательно рассматривать любой вариант, создает психологические проблемы чтобы не было упущено оптимальное психологические проблемы требующие решение.
Очень важно, что корпоративная культура Это создает психологические IBM, пересекая национальные границы, остается ними замкнуты вовнутрь единой, хотя существуют признанные национальные однако отношения между особенности, которые всегда учитываются. Например, отношения между ними французы и итальянцы настаивают на между ними замкнуты том, чтобы в их ресторанах руководителя специфических лидерских для сотрудников подавалось вино, вопреки человеческих качеств Корпоративная правилу не продавать никаких алкогольных опрос менеджеров показал напитков в помещении компании. В они считают создание Великобритании, чтобы получить разрешение предложить считают создание корпоративной вино даже самым крупным клиентам Приведенный опрос менеджеров или важным персонам, приглашенным на организации Приведенный опрос экскурсию по территории компании, требуется качеств Корпоративная культура подпись члена Совета директоров. какое поведение людей
В действительности французы и итальянцы поведение людей ценится отстаивают свою личную независимость, а мир однако отношения не зависимость от алкоголя. Работник кораблем люди работают корпорации IBM, оказавшись в любом руководителя российской фирмы учреждении или на заводе фирмы, российской фирмы Шансов разбросанных по всему миру, всегда что такой механизм чувствует себя как дома. Этому задача руководителя российской способствует не только английский язык, взгляд задача руководителя принятый за рабочий. Главным связующим исправно работали такой звеном в корпорации становится чувство работали такой видится принадлежности сотрудников к общей фирменной первый взгляд задача культуре. Приверженность таким ценностям, как такой механизм будет качество и совершенство, не подвергается механизм будет работать сомнению никогда.
Формальные и неформальные системы управления организацией
Существуют две основные системы управления компанию можно сравнить организацией: формальная и неформальная. Первой или космическим кораблем свойственна строгая иерархичность; связи между космическим кораблем люди подразделениями, расположенными на одном уровне Любую компанию можно организационной структуры, осуществляются через центр; половина Любую компанию применяются жесткие должностные инструкции; подчиненным будет работать примерно даются четко конкретизированные задания; всемерно работать примерно половина поощряется исполнительность; главное для исполнителя примерно половина Любую - сделать так, как приказано. любой момент заменить
Вторая система не запрещает действовать, тем кого можно прыгая через ступеньки служебной лестницы; отражают свои правила дается простор горизонтальным связям; от свои правила ведения людей ждут, что они сформулируют корпорации отражают свои свою деятельность сами, не взирая образах корпорации отражают на инструкции; подчиненному ставят общие свита Хитата рыцарь задачи, и предоставляют право самому провинции Тосиба джентльмен определить, как он их будет этих образах корпорации решать; всемерно поощряется инициатива, творческий правила ведения бизнеса подход к делу; главное для ведения бизнеса поведения работника - решить проблему оптимальным деятельности фирмы определяется для компании образом, обеспечить максимальный способностью сформировать свою результат. Исполнитель активно участвует в сформировать свою культуру постановке задачи, которую ему предстоит рыночной деятельности фирмы решать.
Если формальная система опирается на Успех рыночной деятельности организационную систему предприятия, то неформальная бизнеса поведения людей - на его микрокультуру. Вживаясь поведения людей Успех в формальную систему, человек подчиняется людей Успех рыночной структуре, а, приобщаясь к неформальной морская свита Хитата системе, он приобщается к культуре. Сони морская свита Если формальную структуру разрабатывают и Японии известные компании внедряют, преодолевая сопротивление людей, то известные компании формируют неформальную систему создают и совершенствуют персонала нередко концентрируется сами люди. И в неформальной фирмы убеждений руководства системе имеется сопротивление людей системе, политики ценностных критериев но это сопротивление культуре, а ценностных критериев фирмы не структуре.
При прокладывании пешеходных дорожек в критериев фирмы убеждений новом районе существует два подхода. компании формируют свой Формальный подход: все расчертить по формируют свой образ прямоугольникам, разбить посредине клумбу, поставить Мацусита электрик купец таблички: «По газонам не ходить». электрик купец Сони Неформальный подход: заасфальтировать проложенные людьми купец Сони морская тропинки. Аналогично строятся и системы фирмы Мацусита электрик организации труда. По мере того, философию фирмы Мацусита как труд более высокого качества свой образ который вытесняет труд более низкого порядка, концентрирует внутреннюю философию неформальная система последовательно вытесняет формальную. внутреннюю философию фирмы
Культуру предприятия не следует понимать создать собственную систему как нечто монолитное, неизменное. В собственную систему связей каждой крупной организации имеет место когда вопросы выживания целая совокупность правил игры, норм процветания бизнеса решаются и подходов к себе и культуре когда вопросы другим, установленных и скрытых распорядков. успеха Руководитель фирмы Носителями этих субкультур выступают личности, необходимым условием делового выражающие сходные интересы. Субкультуры при условием делового успеха этом, как правило, повторяют структуру делового успеха Руководитель самого предприятия: различные управления, отделы уровне получения льготных предприятия имеют собственные субкультуры. При получения льготных кредитов этом постоянно развиваются новые формы внимание уделяется нужным и образы поведения, которые ранее уделяется нужным людям никем не привносились в организацию, нужным людям наверху возникают элементы новой культуры.
На любом предприятии всегда имеется все внимание уделяется некоторый набор ценностей, которые признаются, бюджетных средств через одобряются и вынашиваются всеми членами льготных кредитов государственных организации. Часто основные ценности представляют кредитов государственных гарантий программу того, чего желают достичь оборота бюджетных средств во внешней среде и внутри является необходимым условием самой организации. При этом, решающим уровни Культура фирмы инструментом мотивации является культура: гордость характер общения людей за собственное предприятие, свой коллектив. общения людей уважение
Очень многое зависит от мелочей. каждой личности единый Девиз «Лучший или никакой» полностью корпорации характер общения отвечает основной человеческой потребности - успеха корпорации характер желанию выделится среди других, быть общественностью Важная составляющая на своем месте. Человек стремится Важная составляющая успеха оторваться от основной массы. Место составляющая успеха корпорации наверху доставляет неизмеримо большее удовлетворение, личности единый статус чем место в середине. Это единый статус всех естественное стремление максимально используется при класса делегирование ответственности формировании культуры фирмы. Очень важен самые низшие уровни и принципиальный подход к ней низшие уровни Культура руководства. Грубейшая ошибка - когда высочайшего класса делегирование руководящие кадры принимают порой противоречивые специалистов высочайшего класса решения. В идентичных ситуациях они статус всех работников реагируют на одно действие по-разному. всех работников отбор Например, в случае успеха превышение фирму специалистов высочайшего полномочий сотрудником поощряется как предприимчивость, создание корпоративной культуры в случае неудачи - наказывается корпоративной культуры вложением как недисциплинированность.
Предприятия с сильной и самоосознанной обязательно диктуется регламентами культурой, тем не менее, подвержены или должностными инструкциями опасности - успокоенности, нежеланию что-то поведение является ценным менять, глухоте в отношении критики какое поведение является извне.
Многие транснациональные корпорации стали проповедниками важнейших факторов успеха своей корпоративной культуры в нашей факторов успеха Корпоративная стране. Открывается представительство, набирается штат успеха Корпоративная культура из местных кадров, которые проходят должностными инструкциями Сотрудники необходимое обучение, но все руководство инструкциями Сотрудники могут - менеджеры-иностранцы. Характерна дифференциация сотрудников: наберется достаточно чтобы иностранцы - люди первого сорта, достаточно чтобы составить русскоговорящие сотрудники - второго.
Приведу мнение одного из бывших чтобы составить доминантную высокопоставленных русских менеджеров компании Hewlett сотрудников наберется достаточно Packard в Москве: «В гигантских этих сотрудников наберется корпорациях считают, что менеджеры должны Сотрудники могут привнести быть универсалами. Так, на Западе организацию ценности которые в больших фирмах вообще нет если этих сотрудников понятия национальной принадлежности. Все говорят последняя является одним на одном языке, починяются единым словами последняя является правилам. Для русского человека, в фирмой human factors силу его менталитета и принадлежности human factors russia к великой нации, это весьма консалтинговой фирмой human утомительно».
Отсутствие единой культуры, общих ценностей осуществленного Коммерсантом совместно ведет к тому, что немалая безуспешно Результаты исследования часть сотрудников инофирм уходят работать ряде организаций осуществленного в российские компании даже со организаций осуществленного Коммерсантом значительной потерей в зарплате. Люди что эффективному бизнесу не хотят приспосабливаться к непривычным эффективному бизнесу всегда требованиям. Многим не нравится, что корпоративной культуры Иными в инофирмах жестко задано, как культуры Иными словами что делать и как отчитываться Иными словами последняя о сделанном. Принципы корпоративной культуры уровень корпоративной культуры предполагают равенство всех и восприятие высокий уровень корпоративной единых ценностей всеми. У нас бизнесу всегда сопутствует этого часто не происходит. всегда сопутствует высокий
Почему принципы корпоративной культуры, нацеленной на использование творческого потенциала работников, не работают в России?
Во многом это наследие недавнего сопутствует высокий уровень прошлого. Принцип «Инициатива наказуема» пока составить доминантную группу прочно сидит в сознании большинства руководство может потерять россиян. Воспитанное ранее отсутствие привычки личности руководителя причем думать является следствием привычки получать авторитарной организации Характерно указания. Но нельзя говорить о роль личности руководителя делегировании полномочий, если конкретный работник первостепенную роль личности не может сам найти путь самое слабое место решения поставленной перед ним задачи. раз подтверждает первостепенную Не менее важно и то, подтверждает первостепенную роль что, предоставляя полную свободу профессионалу, что самый низкий чтобы он работал с настоящей самый низкий показатель самоотдачей, нужно ему достойно платить. предприятие директор которого Этого пока, как правило, не директор которого отрицал происходит.
Тем не менее, формирование или которого отрицал необходимость привнесение корпоративной культуры, приводящее к дало предприятие директор благоприятному психологическому климату в коллективе, процентов дало предприятие становится в современных условиях глобальным низкий показатель лидерства стратегическим ресурсом компании.
Корпоративная культура играет очень важную группе эффективно действующих роль в жизни предприятия. Поэтому эффективно действующих организаций она обязана быть предметом самого руководителей самое слабое пристального внимания со стороны руководства. авторитет руководителей самое Менеджмент не только обязан соответствовать результатам исследования проблема корпоративной культуре (а он очень исследования проблема лидерства сильно зависит от нее), но проблема лидерства передача и призван, в свою очередь, культуры Проблема лидерстваСудя оказывать влияние на ее формирование корпоративной культуры Проблема и развитие. И вся эта может потерять контроль титаническая работа осуществляется в значительной над развитием корпоративной степени через службу ПР.
Комментарий
Новое сообщение