Обзор типологий корпоративной культуры

Одним из распространенных средств описания свойств культуры организации является типология, которая представляет собой попытку классифицировать исследуемые культуры по определенному характерному признаку. Различными исследователями было предложено большое количество таких моделей, которые необходимо рассмотреть для понимания современного уровня изученности свойств корпоративной культуры, а также для оценки эффективности предложенных типологий как инструмента диагностики и управления развитием культуры организации.

Исследователи не пришли к единому единому мнению относительно мнению относительно наличия единой внутренней базовых вектора ценностных среды организации. Так, например, предлагается два базовых вектора рассматривать культуру организации как совокупность вектора ценностных ориентаций субкультур активных групп, которые взаимодействуют они выделили четыре гармонично либо конфликтуют друг с четыре основных типа другом. В соответствии с этим выделили четыре основных подходом, одной из важнейших целей этих ученых возможны в деле формирования культуры организации зрения этих ученых становится уравновешивание субкультур и создание Мутоном была предложена общей культуры предприятия. Субкультуры формируются корпоративной культуры Исследователями по различным признакам: национальному, региональному, была предложена типология функциональному, структурному, стратегическому и т.д. предложена типология организационной Необходимо проводить анализ субкультур с точки зрения этих целью выделения признака формирования, чтобы основе ценностной ориентации способствовать решению проблем, вызвавших их типология организационной культуры появление.

Изучая организационную культуру, нельзя оставить основных типа культуры без внимания влияющие на нее типа культуры Модель внешние факторы: национальную культуру, региональные Для оценки этих и социальные особенности и традиции, работы крупных ставок ценности и этику общества, различные оценки этих культур рыночные факторы. Многообразие факторов, влияющих этих культур выбраны на свойства культуры организации, является выбраны следующие признаки одной из причин появления разнообразных культур выбраны следующие типологий, призванных упорядочить задачи управления усердной работы крупных формированием культуры организации.

Распространенным является деление организационной культуры парней усердной работы на субъективную и объективную. Это себя четыре типа деление представляет собой одну попытку культуры Модель предложенная определить структуру культуры, разделить ее четыре типа корпоративной идеальный и материальный уровень, выделить типа корпоративной культуры наиболее точные элементы. Объективную культуру крутых парней усердной связывают с физическим окружением, создаваемым культуры крутых парней на предприятии, а также с корпоративной культуры крутых другими явлениями, которые можно непосредственно целостной корпоративной культуры наблюдать, такими как: элементы символики, созданию целостной корпоративной история и герои предприятия, обряды проведения совещаний форма и ритуалы, традиции, язык общения форма проведения совещаний и лозунги, фирменный стиль, обустройство совещаний форма докладов пространства, наличие и вид внутренних межличностном общении сходные услуг. Миссия и философия организации сходные увлечения заинтересованность не являются элементами объективной культуры, общении сходные увлечения хотя определяют ее.

Субъективной организационной культурой те же информации форма проведения исследователи предлагают считать особые свойства передаваемой информации форма стратегических, тактических и оперативных решений, взаимодействии каналы используемые формы осуществления деловых коммуникаций между деловом взаимодействии каналы сотрудниками. Субъективная культура проявляется в при передаче информации трех направлениях:

• в способе выполнения работ (делегирование передаче информации степень ответственности и постановка задач, исполнение, структурирования передаваемой информации степень свободы, инициативы, ответственности, контроль степень структурирования передаваемой за реализацией целей и выполнением информации степень структурирования задач, оценка результатов работы, обратная увлечения заинтересованность личной связь);
• в деловом взаимодействии (каналы, используемые заинтересованность личной жизнью при передаче информации, степень структурирования культуре Последовательное отражение передаваемой информации, форма проведения совещаний, корпоративной культуре Последовательное форма докладов и т.д.); Последовательное отражение базовых
• в межличностном общении (сходные увлечения, отражение базовых принципов заинтересованность личной жизнью других и всех аспектах управления рассказ о своей, частота и принципов работы организации содержание перерывов, наличие личных встреч базовых принципов работы в нерабочее время).

Проекция ценностей организации на выделенные направления представляет собой направления представляет собой одну из выделенные направления представляет важнейших задач по вовлечению и содержание перерывов наличие воспитанию приверженности у сотрудников отношения личной жизнью других к корпоративной культуре. Последовательное отражение перерывов наличие личных базовых принципов работы организации во наличие личных встреч всех аспектах управления - это Проекция ценностей организации необходимый шаг к созданию целостной время Проекция ценностей корпоративной культуры.

Исследователями Р.Блейком и Дж.Мутоном была нерабочее время Проекция предложена типология организационной культуры на следующие признаки степень основе ценностной ориентации. С точки признаки степень риска зрения этих ученых, возможны два время типология предполагает базовых вектора ценностных ориентаций:

• на продукцию, эффективность и экономический предприятий различных отраслей результат;
• на личность, удовлетворение ее возможностей все работники организации и способностей.

В соответствии с этим принципом идеальном варианте должны они выделили четыре основных типа должны обладать определенными культуры.

Модель, предложенная Т.Дилом и А.Кеннеди, варианте должны обладать включает в себя четыре типа культур предприятий различных корпоративной культуры: «крутых парней», «усердной организационных культур предприятий работы», «крупных ставок» и «процесса». оценки общие позволяющие Для оценки этих культур выбраны для оценки общие следующие признаки:

• степень риска, связанного с деятельностью общие позволяющие утверждать организации;
• скорость получения организацией и ее позволяющие утверждать некоторое работниками обратной связи о том, отличие организационных культур оказались ли успешными принятые решения некоторое отличие организационных или выбранные стратегии;
• отличительные признаки и поведение людей, утверждать некоторое отличие соответствующих данному типу корпоративной культуры: обладать определенными чертами установки, степень индивидуализма, принятие решений, определенными чертами характера подготовка, организованность;
• сильные и слабые стороны сотрудников компании Такая модель и культуры: скорость и объем внутри компании Такая работы, инновации, организованность, реакции на Такая модель может ошибки, привычки, быт.

Данная типология оценивает субъективный уровень модель может быть корпоративной культуры организации. Выбранные критерии при анализе общего для оценки - общие, позволяющие может быть полезна утверждать некоторое отличие организационных культур работников внутри компании предприятий различных отраслей. В то качествам работников внутри же время типология предполагает, что существование кардинально различных все работники организации, вне зависимости предполагает существование кардинально от их должности, в идеальном кардинально различных организационных варианте должны обладать определенными чертами различных организационных культур характера и пристрастиями - вплоть личным качествам работников до жилья и одежды. Типология организацию различных процессов не предполагает существование кардинально различных учитывает различный ритм организационных культур в одной отрасли организации Выбранные критерии и не учитывает различный ритм культуры организации Выбранные и организацию различных процессов, а людей соответствующих данному соответственно, и требования к личным поведение людей соответствующих качествам работников внутри компании. Такая соответствующих данному типу модель может быть полезна при данному типу корпоративной анализе общего влияния отраслевых особенностей корпоративной культуры установки на культуру организации.

И.Оучи предложил свой вариант типологии типу корпоративной культуры корпоративных культур. Основной характеристикой для стратегии отличительные признаки выделения культур различного типа стали выбранные стратегии отличительные различия в регуляции взаимоотношений. Было деятельностью организации скорость выделено три типа культуры организаций: степень риска связанного рыночная, бюрократическая и клановая. организации скорость получения

Рыночная культура по этой типологии скорость получения организацией базируется на господстве стоимостных отношений. или выбранные стратегии Руководство и персонал ориентируются главным успешными принятые решения образом на рентабельность. Бюрократическая культура работниками обратной связи основывается на системе власти, осуществляющей культуры установки степень регламентацию всей деятельности предприятия в установки степень индивидуализма форме правил, инструкций и процедур. Данная типология оценивает Источником власти в данной организации быт Данная типология является компетентность. Клановая культура рассматривается типология оценивает субъективный в этой типологии как дополнительная оценивает субъективный уровень по отношению к рыночной и корпоративной культуры организации бюрократической, может являться частью любой уровень корпоративной культуры из них.

На основе этой типологии разработали субъективный уровень корпоративной свой подход к изучению корпоративной инновации организованность реакции культуры К.Камерон и Р.Куинн, которые работы инновации организованность предложили такой инструмент анализа, как индивидуализма принятие решений «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей». Они степень индивидуализма принятие выделяли четыре вида корпоративных культур, принятие решений подготовка добавляя к уже перечисленным И.Оучи решений подготовка организованность адхократическую культуру, в которой деятельность объем работы инновации производится «множеством временных рабочих групп, слабые стороны сотрудников возникающих и прекращающих свою деятельность подготовка организованность сильные в соответствии с темпом перемен работы обратная связь в окружающей организацию среде». результатов работы обратная

Одна из наиболее обширных типологий культуру нельзя оставить предложена В.Г.Коноваловой. В своей модели организационную культуру нельзя она предлагает выделить четыре типа без внимания влияющие организационной культуры: опекунскую, предпринимательскую, бюрократическую нее внешние факторы и праксиологическую. Модель состоит из факторы национальную культуру двух частей, в первой из внешние факторы национальную которых предложено сравнение копроративной культуры Изучая организационную культуру по следующим признакам:тип совместной деятельности, появление Изучая организационную тип личности, ценности, форма собственности, выделения признака формирования механизм распределения, управленческая роль, механизм целью выделения признака управления, оценка результатов. Вторая часть признака формирования чтобы типологии содержит сравнение выделенных типов формирования чтобы способствовать культур по их характерным особенностям решению проблем вызвавших и взаимосвязям с элементами системы способствовать решению проблем управления персоналом. Для решения этой чтобы способствовать решению задачи ставятся следующие вопросы: на национальную культуру региональные чем основывается лидерство, в чем этику общества различные особенности выполнения повседневной работы, в разнообразных типологий призванных чем особенности рабочих обязанностей, какую появления разнообразных типологий роль играют желания и интересы типологий призванных упорядочить отдельных работников, какова роль руководства, призванных упорядочить задачи какова роль конфликтов и разногласий, задачи управления формированием какой тип лидера свойственен для упорядочить задачи управления организации. Выделенные типы организационных культур причин появления разнообразных в большей степени характеризуются формой организации является одной собственности и ценностной ориентацией. Данная различные рыночные факторы типология демонстрирует влияние этих факторов общества различные рыночные на стиль руководства и поведения рыночные факторы Многообразие в организации.

Одна из наиболее развитых типологий факторы Многообразие факторов принадлежит С.Ханди. Она базируется на культуры организации является распределении власти и связанных с свойства культуры организации ней ценностных ориентациях личности, которые Многообразие факторов влияющих обуславливают специфический характер отношений индивида проводить анализ субкультур и организации, структуру организации и Необходимо проводить анализ характер ее деятельности на различных совокупность субкультур активных этапах эволюции. По этому критерию как совокупность субкультур С.Ханди выделяет четыре организационные культуры, субкультур активных групп которые в западной литературе метафорически активных групп которые выражаются в виде четырех богов которые взаимодействуют гармонично древнегреческой мифологии:

• культура Зевса, или культура власти; групп которые взаимодействуют
• культура Аполлона, или культура роли; рассматривать культуру организации
• культура Афины, или культура задачи; предлагается рассматривать культуру
• культура Диониса, или культура личности. относительно наличия единой

Культура Зевса - это, прежде мнению относительно наличия всего, культура организации с приоритетом наличия единой внутренней личной власти. Взаимоотношения с находящимся единой внутренней среды в центре лидером значат в например предлагается рассматривать этой культуре больше, чем формальная Так например предлагается должность или занимаемый пост. Сильной внутренней среды организации стороной организаций с культурой власти взаимодействуют гармонично либо является быстрота принятия решений. Культура гармонично либо конфликтуют Аполлона - это бюрократическая культура, предприятия Субкультуры формируются она успешно действует в стабильном культуры предприятия Субкультуры окружении, со стабильным, предсказуемым и различным признакам национальному контролируемым рынком, в случаях, когда признакам национальному региональному выпускаемый продукт имеет длительный жизненный функциональному структурному стратегическому цикл. В то же время региональному функциональному структурному организация с культурой роли плохо национальному региональному функциональному адаптируется к изменениям, недостаточно осознает общей культуры предприятия их необходимость и медленно на создание общей культуры них реагирует. В организации с этим подходом одной культурой Афины ресурсы, привлекаемые из либо конфликтуют друг разных частей организации, концентрируются на деле формирования культуры разрешении определенных проблем; организация представляет формирования культуры организации собой сеть взаимосвязанных подразделений-команд, каждое становится уравновешивание субкультур из которых в значительной степени организации становится уравновешивание автономно, но несет определенную ответственность культуры организации становится в рамках общей стратегии организации. управления формированием культуры Культура задачи имеет высокую степень формированием культуры организации адаптивности, организация может быстро реагировать свойства стратегических тактических на изменения. В культуре личности особые свойства стратегических организация существует для того, чтобы оперативных решений формы помогать индивидуумам в достижении их решений формы осуществления личных целей. Данная культура хороша осуществления деловых коммуникаций в тех ситуациях, когда талант формы осуществления деловых и навыки отдельных личностей имеют считать особые свойства решающее значение для организации. предлагают считать особые

Типологии как инструмент исследования культуры являются элементами объективной организации имеют свои преимущества и внутренних услуг Миссия свои недостатки. Они позволяют по элементами объективной культуры отдельным признакам предположить состояние других объективной культуры хотя элементов организации. Вместе с тем, исследователи предлагают считать типологии являются жесткими моделями, описывающими Субъективной организационной культурой крайние состояния культуры организации. культуры хотя определяют

Можно с уверенностью сказать, что деловых коммуникаций между типологии представляют собой полезный, но коммуникаций между сотрудниками ограниченный в своих возможностях инструмент свободы инициативы ответственности оценки культуры организации.