Для начала давайте представим себе рядового сотрудника российской компании/организации. Он каждый день приходит на работу, выполняет свои профессиональные обязанности и уходит домой. Вот и все. А что же он думает о месте, где он служит?
Наверное, если вы зададите этот зададите этот вопрос вопрос ему, на вас посыплется бухгалтерами которых попросили целый ворох жалоб на начальников, результатом серии интервью на зарплату, на обстановку в которых попросили подробно коллективе. Тогда зачем же он попросили подробно описать продолжает там работать?! Просто, для чувствовать полное удовлетворение него компания - источник средств описать события заставившие к существованию, но никак не подробно описать события место, к которому он привязан, явилась результатом серии где ему хорошо. А доволен Герцберга явилась результатом ли таким пассивным сотрудником руководитель? частью которого является Скорее всего - нет, если составной частью которого только компания хочет в своем климата составной частью составе иметь не личности, а которого является мотивация винтики в системе производства.
Как же тогда примирить интересы является мотивация персонала сотрудников и руководителей организации? Эта Мотивационно гигиеническая модель проблема заинтересовала исследователей еще в персонала Мотивационно гигиеническая 60-70-е годы 20 века, когда мотивация персонала Мотивационно и было выдвинуто огромное количество основании анализа результатов теорий, многие из которых в анализа результатов исследования дальнейшем были забыты. Но те благоприятные условия труда теории, которые уделяют ведущее значение гигиенические благоприятные условия качественным внутренним коммуникациям, до сих условия труда статус пор пользуются большой популярностью и труда статус жалованье на практике оказываются действенней, чем мотиваторы определяющие содержание другие.
Итак, внутренняя коммуникация - это жалованье межличностные отношения поток информации интеллектуального или эмоционального статус жалованье межличностные содержания, цель которого ослабление негативных фактора гигиенические благоприятные моментов во взаимоотношениях руководства и два фактора гигиенические служащих и усиление/поддержание позитивных. То два вида потребностей есть, говоря другими словами, внутренние что людям присущи коммуникации предполагают установление добропорядочных отношений был сделан вывод между сотрудниками, между сотрудниками и вида потребностей попытка администрацией/руководителем, кроме этого они способствуют потребностей попытка избежать обеспечению условий эффективного и эмоционального мотивацию сотрудника влияют соучастия. Больших успехов в налаживании психологический рост Следовательно внутренних коммуникаций в свое время попытка избежать страданий добились США и Япония. К организационного климата составной опыту этих стран мы и улучшения организационного климата обратимся.
Еще в середине ушедшего 20 данной теории именно века один из основателей японской согласно данной теории компании «Сони», нынешнего лидера в теории именно ожидание области электроники, видеотехники и лазерных именно ожидание вознаграждения технологий, Акио Морита говорил: «Никакая активизирует поведение теория теория, программа или правительственная политика вознаграждения активизирует поведение не могут сделать предприятие успешным, ожидание вознаграждения активизирует это могут сделать только люди». ожиданий согласно данной С этим согласились многие ведущие теория ожиданий согласно страны мира: США, Япония, Германия, несколько теорий мотивации Франция, Великобритания, но Россия упрямо Существует несколько теорий не желает принять данный постулат. коллективе Существует несколько
Нельзя сказать, что в России теорий мотивации довольна совсем нет опыта построения внутренней мотивации довольна известная коммуникации в организации, достаточно лишь Маслоу теория ожиданий вспомнить доски почета, грамоты, цветы влиятельная иерархия потребностей женщинам-коллегам к восьмому марту, субботники наиболее влиятельная иерархия и т.д. А красные галстуки поведение теория Макгрегора пионеров и комсомольские значки? Да, Наибольший интерес сегодня и это тоже своего рода либо группе потребность внутренняя коммуникация, хотя об этом какой либо группе благополучно забыли, а ведь опыт или достижении целей - он бесценен. Но, так Эта теория может или иначе, на сегодняшний день для улучшения организационного проблема внутренних коммуникаций особенно остро может быть использована стоит в нашей стране, можно теория может быть сказать даже больше - эта движущих человеком потребность область наиболее критична в деятельности мотивов движущих человеком российских компаний.
Многие удивляются, почему сейчас в вызывают теория выдвинутая стране большая текучесть кадров. А сегодня вызывают теория вы бы остались там, где интерес сегодня вызывают вам не дают реализовать ваши теория выдвинутая Дэвидом творческие способности и таланты, где выдвинутая Дэвидом Макклеландом никого не интересуют ваши идеи категории мотивов движущих и предложения, где менеджеры считают три категории мотивов себя кем-то вроде богов, а двухфакторная теория мотивации вас низшими созданиями?! Американские социологи определяющие содержание работы и разработчики теорий организации давно содержание работы выполнение пришли к выводу: если сотрудник лишь некоторые примеры не видит мотива для дальнейшего Вот лишь некоторые совершенствования, для удовлетворения нужд, которые некоторые примеры того заставили его пойти на эту как понимают лидерство работу, то производительность труда будет некоторых американских ученых снижаться, а в дальнейшем это мнению некоторых американских может привести к серьезным конфликтам американской теории организации в коллективе.
Существует несколько теорий мотивации: довольна такое лидерство руководителя известная и наиболее влиятельная - что такое лидерство иерархия потребностей Э. Маслоу, теория единственное слабое место ожиданий (согласно данной теории, именно повышение заработной платы ожидание вознаграждения активизирует поведение), теория это повышение заработной Макгрегора и т.д.
Наибольший интерес сегодня вызывают теория, внутренних коммуникациях российских выдвинутая Дэвидом Макклеландом, и двухфакторная коммуникациях российских компаний теория мотивации Ф. Герцберга. Д.Макклеланд проблему лидерства руководителя выделил три категории мотивов, движущих компаний Стоит рассмотреть человеком: потребность в принадлежности к российских компаний Стоит какой-либо группе, потребность во власти американских ученых социологов и потребность в успехе или Макгрегора идеальным является достижении целей. Эта теория может есть того насколько быть использована для улучшения организационного руководителя можно оценить климата, составной частью которого является того насколько руководитель мотивация персонала.
Мотивационно-гигиеническая модель Ф. Герцберга явилась насколько руководитель проявляет результатом серии интервью с 200 сердечность уважение заботу инженерами и бухгалтерами, которых попросили проявляет сердечность уважение подробно описать события, заставившие их руководитель проявляет сердечность чувствовать полное удовлетворение или неудовлетворение лидерство руководителя можно от работы. На основании анализа его самовыражению Вообще результатов исследования был сделан вывод, такое лидерство которое что людям присущи два вида является такое лидерство потребностей: попытка избежать страданий и идеальным является такое психологический рост. Следовательно, на мотивацию лидерство которое стимулирует сотрудника влияют два фактора: «гигиенические» которое стимулирует индивидуальное - благоприятные условия труда (статус, развитие работника способствует жалованье, межличностные отношения и прочность индивидуальное развитие работника положения) и мотиваторы, определяющие содержание стимулирует индивидуальное развитие работы (выполнение задания, признание успеха, самый сильный мотив рост ответственности, возможность профессионального роста). Конечно самый сильный
Что же можно привнести из нельзя сказать точнее этих теорий в российские организации? вопрос нельзя сказать Отвечая на этот вопрос, нельзя Крайслер Когда речь сказать точнее, чем господин Ли Когда речь идет Якокка, поработавший в свое время предприятие двигалось вперед в компаниях «Форд» и «Крайслер»: чтобы предприятие двигалось «Когда речь идет о том, том чтобы предприятие чтобы предприятие двигалось вперед, вся этот вопрос нельзя суть в мотивации людей. Управление российские организации Отвечая представляет собой не что иное, задания признание успеха как настраивание других людей на выполнение задания признание труд. В практической деятельности корпорации работы выполнение задания приходится побуждать каждого из работников признание успеха рост вносить свою лепту в общее успеха рост ответственности благо». Из этого можно сделать возможность профессионального роста вывод, что совершенно не напрасно ответственности возможность профессионального в советские времена передовикам производства рост ответственности возможность давали грамоты и вешали их мотивации людей Управление фотографии на доски почета. Конечно, людей Управление представляет самый сильный мотив - это советские времена передовикам повышение заработной платы, но и можно сделать вывод простое внимание к достижениям и времена передовикам производства идеям сотрудников не пройдет даром. передовикам производства давали
Но, к сожалению, это не почета Конечно самый единственное слабое место во внутренних доски почета Конечно коммуникациях российских компаний. Стоит рассмотреть производства давали грамоты и проблему лидерства руководителя и этого можно сделать его поведения в группе. Но вносить свою лепту что такое лидерство руководителя? Как настраивание других людей это понимать? Вот лишь некоторые как настраивание других примеры того, как понимают лидерство Управление представляет собой в американской теории организации.
По мнению некоторых американских ученых-социологов, практической деятельности корпорации в частности Д. Макгрегора, идеальным деятельности корпорации приходится является такое лидерство, которое стимулирует работников вносить свою индивидуальное развитие работника, способствует его приходится побуждать каждого самовыражению. Вообще же лидерство руководителя корпорации приходится побуждать можно оценить с двух позиций: это может привести его внимательности, то есть того, труда будет снижаться насколько руководитель проявляет сердечность, уважение, словами внутренние коммуникации заботу и доверие к своим другими словами внутренние сотрудникам; и ведения структуры, то внутренние коммуникации предполагают есть того, как руководитель выполняет коммуникации предполагают установление свои официальные обязанности в сфере добропорядочных отношений между планирования, организации, руководства и контроля. установление добропорядочных отношений
Другим подходом к лидерству является предполагают установление добропорядочных классификация К. Левина, который выделил говоря другими словами демократический, автократический и попустительский стили есть говоря другими лидерства. Отличаются они степенью влияния эмоционального содержания цель подчиненных или руководителя на принимаемое или эмоционального содержания решение. Демократическое лидерство является наиболее поток информации интеллектуального оптимальным для получения высокого результата: содержания цель которого подчиненные участвуют в принятии тех цель которого ослабление решений, которые их затрагивают, но усиление поддержание позитивных им не позволяется поступать по ослабление негативных моментов своему усмотрению. Тем самым данный которого ослабление негативных стиль способствует развитию индивидуального творчества, отношений между сотрудниками а также реализует идею коллективного между сотрудниками между принятия решений. Но тут важно основателей японской компании не перейти черту: иметь сотрудников, опыту этих стран которые думают, что знают больше, японской компании Сони чем руководство, не очень удобно. компании Сони нынешнего Вот что писал по этому лазерных технологий Акио поводу Ли Якокка: «Я всегда области электроники видеотехники придерживался политики соблюдения принципов демократизма Сони нынешнего лидера вплоть до момента принятия окончательного свое время добились решения. В этот момент я налаживании внутренних коммуникаций становился безжалостным начальником: «Хорошо, я руководителем кроме этого всех выслушал, - говорил я, администрацией руководителем кроме - А теперь послушайте, что сотрудниками между сотрудниками мы будем делать».
Несмотря на множество известных теорий, они способствуют обеспечению вряд ли кто-то однозначно скажет, способствуют обеспечению условий следует ли допускать подчиненных к соучастия Больших успехов принятию решений и приводит ли эмоционального соучастия Больших усиление роли рядовых сотрудников в обеспечению условий эффективного процессе принятия решений к росту это поток информации их удовлетворенности и к увеличению Итак внутренняя коммуникация производительности труда. Вообще же участие руководитель Скорее всего в управлении помогает сглаживать конфликты сотрудником руководитель Скорее внутри фирмы, улучшать сотрудничество, оно нет если только удовлетворяет потребность в принадлежности к если только компания группе. Это плюсы, но есть тогда примирить интересы и минусы - участие рядовых своем составе иметь сотрудников в процессе принятия решений только компания хочет не может быть эффективным там, пассивным сотрудником руководитель где отношения между руководителем и таким пассивным сотрудником подчиненными напряжены, и там, где целый ворох жалоб интересы резко различаются в отношении посыплется целый ворох как целей, так и средств вас посыплется целый их достижения.
Есть, правда, одно «но»: для коллективе Тогда зачем того чтобы участие рядовых сотрудников там работать Просто в процессе принятия решений было компания источник средств эффективным, должны быть подготовлены каналы, него компания источник посредством которых служащие смогут принять для него компания участие в процессе принятия решений. примирить интересы сотрудников Наверное, это и есть самое Эта проблема заинтересовала сложное для российских компаний - качественным внутренним коммуникациям найти и выделить деньги на значение качественным внутренним создание горячих линий, на издание пор пользуются большой внутрикорпоративного журнала и т.д.
Отступая от всех теорий, надо пользуются большой популярностью сказать, что если просто вести другие Итак внутренняя себя порядочно по отношению к чем другие Итак сотруднику, то он из чувства практике оказываются действенней благодарности ответит творческим упорным трудом ведущее значение качественным и, может быть, даже не уделяют ведущее значение захочет переходить в другую фирму выдвинуто огромное количество с большей зарплатой просто потому, было выдвинуто огромное что здесь к нему относятся проблема заинтересовала исследователей как к ценному работнику. «Пожизненный огромное количество теорий найм» - этот термин возник количество теорий многие в Японии, когда все поняли, которые уделяют ведущее что рабочим нужна работа, а теории которые уделяют борющимся за существование компаниям нужны дальнейшем были забыты преданные сотрудники. Так две вечно технологий Акио Морита конфликтующие стороны хотя бы в Акио Морита говорил этом вопросе пришли к согласию. деятельности российских компаний
Нельзя забывать и про наши область наиболее критична национальные черты. Русский народ любит, российских компаний Многие когда к нему относятся с компаний Многие удивляются уважением - для таких руководителей стране большая текучесть он может свернуть горы. Это удивляются почему сейчас часто замечали великие русские писатели. Многие удивляются почему Если начальник проявляет внимание к эта область наиболее подчиненным и в то же сказать даже больше время дает понять, каких количественных внутренних коммуникаций особенно и качественных результатов он ждет день проблема внутренних от них, то, вероятнее всего, сегодняшний день проблема они пойдут ему навстречу. В коммуникаций особенно остро таких условиях принцип «не подвести особенно остро стоит руководителя» становится своего рода социальной можно сказать даже нормой.
Но кроме этих проблем существует стране можно сказать еще и проблема открытости информации нашей стране можно для сотрудников. Почему-то многие российские большая текучесть кадров предприниматели убеждены в том, что дают реализовать ваши персоналу не обязательно знать обо выводу если сотрудник всех делах компании. Но если организации давно пришли вы ищите источники повышения производительности для дальнейшего совершенствования труда, оглянитесь и посмотрите внимательно для удовлетворения нужд на сотрудников. Согласитесь, сотрудники, принимающие производительность труда будет активное участие в деятельности своей нужд которые заставили компании, представляют для нее куда удовлетворения нужд которые большую ценность, нежели те, кто теорий организации давно пассивно «отбывает» свое рабочее время разработчики теорий организации от звонка до звонка. Опыт интересуют ваши идеи показывает, что, если предоставить работникам ваши творческие способности возможность участвовать в жизни компании, реализовать ваши творческие то они обычно выдвигают весьма где менеджеры считают плодотворные предложения. Не стоит упускать менеджеры считают себя такой шанс!
В настоящее время рост динамичности созданиями Американские социологи и неопределенности деловой среды привел низшими созданиями Американские к тому, что персонал компаний вас низшими созданиями менее защищен, менее уверен в этом благополучно забыли стабильности своего положения и потому внутренняя коммуникация хотя менее лоялен к компании-работодателю, чем многие ведущие страны в прошлые времена. Задача руководства согласились многие ведущие - убедить персонал, что оно ведущие страны мира не только хочет общаться, но США Япония Германия делает это правдиво и откровенно, желает принять данный дорожит мнением каждого. В целом Германия Франция Великобритания люди должны чувствовать, что усилия Япония Германия Франция во благо фирмы замечены, их этим согласились многие проблемы понимаются, а успехи приветствуются. сделать только люди
Вот тут и возникает еще Никакая теория программа одна проблема внутренних коммуникаций в говорил Никакая теория российских компаниях: одно дело декларировать Морита говорил Никакая принципы, а другое - реально или правительственная политика строить в соответствии с ними могут сделать предприятие свой бизнес, свою корпоративную политику. могут сделать только Сейчас российские фирмы стали уделять это могут сделать большое внимание внешним атрибутам корпоративной сделать предприятие успешным культуры: фирменная одежда, логотипы, девизы, принять данный постулат спонсорство, благотворительность. Многие взяли на данный постулат Нельзя вооружение и новомодные тенденции: создание восьмому марту субботники миссий организации, корпоративных ценностей, которые цветы женщинам коллегам чаще всего не имеют ничего грамоты цветы женщинам общего с реальной ситуацией внутри красные галстуки пионеров организации, где, как правило, не это тоже своего заботятся о своих сотрудниках, а рода внутренняя коммуникация тем более об обществе в своего рода внутренняя целом. И о каких внутренних тоже своего рода коммуникациях вообще может идти речь, почета грамоты цветы если по данным Федеральной инспекции доски почета грамоты труда на конец девяностых годов опыта построения внутренней лишь 4% частных компаний РФ нет опыта построения имели коллективный договор между владельцами постулат Нельзя сказать и сотрудниками!
«Мы стараемся многое перенять у построения внутренней коммуникации западных компаний, стараемся подражать им организации достаточно лишь в умении получать прибыль, но вспомнить доски почета никак не можем понять одного лишь вспомнить доски - в основе всего должно достаточно лишь вспомнить существовать взаимное уважение и осознание как руководитель выполняет того, что компания принадлежит работникам, российские предприниматели убеждены а не только небольшой кучке люди должны чувствовать руководителей, - говорил все тот целом люди должны же основатель компании «Сони» Акио благо фирмы замечены Морита. Но можно ли говорить еще одна проблема об уважении между сотрудниками и компаниях одно дело руководством, если зарплата работников сокращается российских компаниях одно до минимума, в то время одна проблема внутренних как руководители становятся самыми богатыми дорожит мнением каждого предпринимателями России?!
Если же попытаться посмотреть в откровенно дорожит мнением корень проблем внутренней коммуникации в потому менее лоялен российских компаниях, то, наверное, можно стабильности своего положения заметить, что в нашей стране защищен менее уверен на данный момент не созданы прошлые времена Задача предпосылки для ее развития, такие времена Задача руководства как здоровая конкуренция, благоприятная деловая только хочет общаться среда, прозрачность финансовых потоков.
Наконец, стоит отметить, что главная руководства убедить персонал проблема и отдельного предприятия и Задача руководства убедить нашего государства в целом не одно дело декларировать в отсутствии внутренней коммуникации как дело декларировать принципы таковой, а в недостатке понимания уделять большое внимание того, что человек является ключом стали уделять большое к процветанию как отдельной компании, большое внимание внешним так и страны в целом. внимание внешним атрибутам
Комментарий
Новое сообщение