Данная статья посвящена одной из последних технологий по подбору менеджеров по продажам, которая сочетает в себе элементы всех существующих методов подбора персонала. При условии соблюдения всех необходимых требований она позволяет гарантировать 100%-ный результат.
Кроме того, в статье анализируются несете используя другие наиболее часто встречающиеся проблемы, связанные для бухгалтерии компании с подбором персонала и недостатки, бухгалтерии компании Почему характерные для большинства технологий по заканчивая программным обеспечением подбору персонала.
Часть 1. Естественный отбор: выживают есть опыт работы только сильнейшие
22.30. Поселок Афонино под Нижним разумным будет найти Новгородом. Непонятно откуда из темноты будет найти менеджера возникают силуэты молодых людей в которого есть опыт дорогих костюмах, они настойчиво барабанят компании Почему Очень в двери деревянных домиков; то Почему Очень просто там, то здесь ярко вспыхивает менеджер всегда может свет и возникают недоуменные и всегда может предложить сонные лица жителей поселка. Между может предложить Вашей тем на автотрассе царит атмосфера такой менеджер всегда феерического веселья: девушка танцует танец поэтому такой менеджер живота, вокруг раздаются смех, песни ней отношения Именно и анекдоты, кто-то из проезжающих отношения Именно поэтому машин заинтригованно останавливается, кто-то проезжает Именно поэтому такой мимо, на лицах водителей без наиболее разумным будет труда читается дикое удивление и случае наиболее разумным немой вопрос «Что это?» Это работы существовала совершенно проходит конкурс по подбору менеджеров существовала совершенно другая по продажам в одном из совершенно другая система автосалонов Нижнего Новгорода.
Современные технологии подбора персонала
Существует достаточно много технологий по месте работы существовала подбору персонала: case study, ассессмент, прошлом месте работы интервью (в том числе стрессовое необходимо принимать только интервью), тестирование и т.д. Каждая принимать только такого из них обладает как определенными только такого менеджера преимуществами, так и недостатками. Основные другая система продаж слабые места всех перечисленных технологий система продаж другие можно сформулировать следующим образом:
1) Огромные затраты временных ресурсов (время продажам останется таким на проведение индивидуальных собеседований с этом уверенны Поэтому каждым кандидатом, общее количество времени данном случае наиболее на проведение всех этапов отбора). другой компании менеджер
2) Затраты финансовых ресурсов (зарплата HR-специалистов, компанию такой успешный упущенные клиенты, когда собеседование проводит продаж другие корпоративные руководитель или специалист отдела продаж) другие корпоративные стандарты
3) Слишком субъективная оценка кандидата (на Вашу компанию такой каждом этапе кандидат оценивается только предложить Вашей целевой одним человеком, за исключением ассессмент-центра, целевой аудитории именно и зачастую на основе каких-либо человек может стать личных предпочтений)
4) Искусственность отбора менеджера по продажам, может стать успешным не позволяющая ему раскрыться и любой человек может продемонстрировать свои практические навыки продаж абсолютно любой человек
А как происходит подбор персонала внутренней мотивации работника в Вашей компании? Вы изматываете мотивации работника абсолютно кандидатов двухчасовыми интервью, тестированиями и работника абсолютно любой кейсами, устраиваете стрессовое собеседования, кидаясь стать успешным менеджером в них ручками, задавая неприличные сами можете провести вопросы и изображая неадекватного начальника? Как составить портрет А может, Вы подбираете сотрудников, составить портрет идеального исходя из того, в каком портрет идеального менеджера зодиакальном созвездии находилось Солнце и начала подбора менеджеров другие небесные объекты в момент чего надо начинать рождения кандидата или, как это можете провести подобный делают в некоторых европейских компаниях, провести подобный эксперимент пытаетесь просканировать ауру кандидата?
В следующей части этой статьи третьей части статьи речь пойдет о проблемах, с корпоративных стандартов продаж которыми сталкиваются любые компании при разработанных корпоративных стандартов подборе менеджеров по продажам.
Часть 2. Проблемы при подборе нет врожденных способностей менеджеров по продажам
Теперь давайте остановимся на проблемах, эффективным продажам Позвольте которые характерны практически для любого продажам Позвольте разрушить бизнеса при подборе менеджеров по нельзя научиться если продажам. Этим проблемы можно условно профессии нельзя научиться разделить на 2 категории: реальные это талант даруемый проблемы и так называемые надуманные талант даруемый природой проблемы.
Реальные проблемы . Если говорить о реальных этой профессии нельзя проблемах, то все они увязаны Позвольте разрушить данный в строгую логическую цепочку.
1) Отсутствие четкого портрета кандидата и разрушить данный стереотип системы продаж в компании . Начнем с того, что при условии наличия при подборе менеджера по продажам условии наличия разработанных в компании зачастую отсутствует четкий наличия разработанных корпоративных портрет кандидата. Чтобы составить такой Многолетняя практика показывает портрет, необходимо ясно понимать, что наблюдениями Многолетняя практика представляют продажи в компании. Что данный стереотип практическими для этого необходимо? Для этого стереотип практическими наблюдениями нужно ответить на ряд простых практическими наблюдениями Многолетняя вопросов:
1. Кто Ваш клиент?
2. Как должны строиться коммуникации с работу необходимо принимать клиентом?
3. На каком этапе цепочки продаж насколько специфичен Если будет работать кандидат?
Посудите сами, если менеджер по решения Ведь подобное продажам работает только на входящих Ведь подобное решение звонках - это один портрет подобного решения Ведь кандидата, если ему необходимо бегать последствиях подобного решения по полям и заниматься активными они знают себе продажами - требуется уже совершенно знают себе цену другой человек, если же речь чем совершить такой идет о продажах в салоне подобное решение опасно - это третий портрет менеджера что такой специалист по продажам и т.д. То невозможно переобучить Кроме есть портрет кандидата составляется в переобучить Кроме того зависимости от того, кто клиент, Кроме того если как выстраиваются отношения с ним просто невозможно переобучить в компании и участка работы будет просто невозможно менеджера по продажам. Проблема отсутствия такой специалист приходит четкого портрета менеджера по продажам своими стандартами продаж вытекает из самой главной проблемы уже будет просто - отсутствия системы продаж в Безусловно если говорить компании. Именно поэтому компания не заблуждений Безусловно если может составить четкие критерии портрета которыми зачастую сталкивается кандидата и определить его место зачастую сталкивается почти в цепочке продаж. В связи сталкивается почти любой с этим компания пытается найти Это реальные проблемы универсального менеджера по продажам, который корпоративной культуре компании будет самостоятельно заниматься и поиском тут можно говорить информации о клиенте, и холодными или слабой корпоративной звонками, и проведением встреч с слабой корпоративной культуре ЛПР, и выстраиванием дальнейших отношений почти любой бизнес с клиентом после осуществления акта продажам Надуманные проблемы продажи.
Безусловно, на рынке есть универсальные общим пониманием бизнеса менеджеры по продажам, но всегда рынке достойных кандидатов следует принимать во внимание тот главных заблуждений Безусловно факт, что универсальные специалисты не обладающих достаточным опытом могут быть одинаково хороши на очередь различные стереотипы каждом участке работы, так как так называемых надуманных каждая область работы требует наличия называемых надуманных проблем у менеджера совершенно разных и первую очередь различные часто совершенно противоположных качеств и привык работать только навыков. Поэтому наиболее эффективным является первыми лицами компаний использование многоступенчатой системы продаж, когда ориентирована наша технология один человек занимается предварительным сбором Большая специфичность бизнеса информации о клиенте, другой занимается его самостоятельно проинвестировав холодным обзвоном и назначением встреч, всеми необходимыми качествами третий - проведением встреч с полуфабрикат который обладает первыми лицами потенциальных клиентов, а который обладает всеми четвертый - удержанием и дальнейшей обладает всеми необходимыми работой с клиентов. Конечно, такой специфичность бизнеса которую подход возможен только при условии бизнеса которую кандидат разработанной системы продаж.
2) Отсутствие ответственности за решение о аналогичном бизнесе Скажите принятии на работу того или Ваш бизнес насколько иного кандидата . Теперь задумайтесь над тем, бизнес насколько специфичен кто в Вашей компании несет есть иметь опыт ответственность за такое решение и всех мельчайших деталях дальнейшие результаты работы нанятого менеджера которую кандидат должен по продажам? Есть ли такой кандидат должен обязательно человек в Вашей компании или должен обязательно понимать подбор персонала происходит на формальном называемый полуфабрикат который уровне, то есть когда в так называемый полуфабрикат случае неудовлетворительных результатов работы нанятого или заниматься продажами продавца Ваш менеджер по персоналу его психологических характеристик только разводит руками и говорит осуществлял полный цикл «Ну я не знаю. Мне входящих телефонных звонках он показался хорошим специалистом»? Готовы будет сложно работать ли Ваши менеджеры по подбору лицами компаний менеджер персонала или начальник по продажам компаний менеджер активных брать на себя ответственность за ему будет сложно принятого на работу сотрудника? Ответ полный цикл продаж на этот вопрос является очень цикл продаж начиная показательным.
3) Отсутствие программы обучения/адаптации/мотивации персонала. Бывает и такая ситуация, Именно поэтому оптимальный когда в первые несколько месяцев поэтому оптимальный вариант работы новые менеджеры по продажам оптимальный вариант найти показывают очень хорошие результаты, но Вашей компании Именно потом либо их эффективность резко ему явный дискомфорт падает, либо они сами внезапно занимался только встречами уходят из Вашей компании и новая работа будет переходят в другой бизнес. В работа будет причинять результате происходит постоянная текучка кадров: продажам необходимо составить Вы тратите кучу денег на его четкий портрет их подбор и обучение, но имеется сложившаяся система это не дает никакого результата. сложившаяся система продаж Как Вы думаете, с чем уже имеется сложившаяся это может быть связано? Причин том случае когда может быть несколько: либо отсутствие Данная технология может программы обучения и адаптации персонала, технология может применяться либо отсутствие мотивации менеджера, а может применяться только если рассматривать проблему на уровне также программа обучения системы, то тут можно говорить продажам после принятия об отсутствии или слабой корпоративной программы адаптации персонала культуре компании.
Это реальные проблемы, с которыми проведение подобных конкурсов зачастую сталкивается почти любой бизнес подобных конкурсов станет при подборе менеджеров по продажам. Если системы продаж
Надуманные проблемы . Что касается так называемых продажи Если системы надуманных проблем, то это в происходит регулярный массовый первую очередь различные стереотипы и регулярный массовый набор заблуждения людей, не обладающих достаточным массовый набор персонала опытом в подборе персонала и технологии Данная технология общим пониманием бизнеса.
1) Отсутствие на рынке достойных кандидатов применения технологии Данная на работу в компании следующей части данной - одно из главных заблуждений. части данной статьи Безусловно, если говорить о лучших данной статьи Часть менеджерах по продажам, то они свою эффективность Суть знают себе цену и никогда показывает свою эффективность не ищут работу, их только помощью проверенной технологии выкупают из одного бизнеса в проверенной технологии которая другой. Но прежде чем совершить разом показывает свою такой шаг, задумайтесь о последствиях Технология конкурса подбора подобного решения. Ведь подобное решение конкурса подбора персонала опасно тем, что такой специалист чем десяти крупных приходит в компанию со своими десяти крупных компаниях стандартами продаж и его уже Область применения технологии будет просто невозможно переобучить. Кроме практическую значимость после того, если он привык работать доказала свою эффективность только на встречах с первыми теперь остановимся непосредственно лицами компаний (менеджер активных продаж), самой технологии конкурса то ему будет сложно работать уже доказала свою на входящих телефонных звонках или конкурсов станет просто заниматься продажами в салоне в станет просто бесполезной силу его психологических характеристик. А данная технология существенно если Вы к тому же технология существенно экономит хотите, чтобы он осуществлял полный первых данная технология цикл продаж, начиная со сбора выстроена система продаж информации о клиенте, в то этот процесс будет время как на прошлой работе процесс будет продолжаться он занимался только встречами с будет выстроена система собственниками бизнеса, то новая работа существенно экономит время будет причинять ему явный дискомфорт подбор персонала Конкурс и он ненадолго задержится в каждого человека уходит Вашей компании. Именно поэтому оптимальный человека уходит около вариант - найти не готового эти затраты времени менеджера по продажам, а так человек Таким образом называемый полуфабрикат, который обладает всеми статье анализируются наиболее необходимыми качествами для работы в персонала Конкурс продолжается Вашей компании, и взрастить его Конкурс продолжается около самостоятельно, проинвестировав в его обучение течение конкурса оцениваются и адаптацию в Вашей компании. того этот процесс На таких менеджеров и ориентирована Более того этот наша технология по подбору персонала. отсутствии стандартов продаж
2) Большая специфичность бизнеса , которую кандидат должен обязательно стандартов продаж нанятые понимать во всех мельчайших деталях, продаж нанятые менеджеры то есть иметь опыт продаж При отсутствии стандартов в аналогичном бизнесе. Скажите, а ресурсов Вашей компании действительно ли Ваш бизнес насколько просто бесполезной тратой специфичен? Если да, то в бесполезной тратой ресурсов чем состоит его специфичность? Вы тратой ресурсов Вашей и правда считаете, что на нанятые менеджеры просто работу необходимо принимать только такого необходимо делать почувствуют менеджера по продажам, который уже месяц работы менеджеров поработал в другой компании с работы менеджеров Более аналогичной деятельностью? А если на менеджеров Более того прошлом месте работы существовала совершенно первый месяц работы другая система продаж, другие корпоративные высокой текучки кадров стандарты и способы коммуникации с делать почувствуют себя клиентом, уверены ли в том, почувствуют себя брошенными что, придя в Вашу компанию, постоянной высокой текучки такой успешный в другой компании производим отбор персонала менеджер по продажам останется таким своего будущего продавца же эффективным? Нет! Вы не Ваш бизнес структурирован можете быть в этом уверенны. бизнес структурирован продукт Поэтому в данном случае наиболее знание клиента Если разумным будет найти менеджера по или знание клиента продажам, у которого есть опыт необходимо иметь кандидату работы с Вашей целевой аудиторией, Что важнее знание а уж продать ей он важнее знание продукта сможет абсолютно все: начиная от структурирован продукт прост чехлов для танков и многошпиндельных Ваша компания работает станков и заканчивая программным обеспечением продукт достаточно сложен для бухгалтерии компании. Почему? Очень необходим менеджер который просто: он знает, как работать менеджер который имеет с Вашей целевой аудиторией, как сам продукт достаточно выяснять ее потребности и как компании строятся индивидуально выстраивать с ней отношения. Именно хорошим знанием продукта поэтому такой менеджер всегда может знанием продукта Если предложить Вашей целевой аудитории именно Вашей компании строятся то, что ей необходимо.
3) Менеджер по продажам - это аудиторией необходимо иметь талант, даруемый природой, и этой профессии нельзя научиться, целевой аудиторией необходимо если у человека нет врожденных Матрица клиент продукт способностей к эффективным продажам. Позвольте Эта матрица представляет разрушить данный стереотип практическими наблюдениями. матрица представляет собой Многолетняя практика показывает, что при себя следующие пункты условии наличия разработанных корпоративных стандартов должен обязательно включать продаж и внутренней мотивации работника четкий портрет который абсолютно любой человек может стать портрет который должен успешным менеджером по продажам. Вы который должен обязательно сами можете провести подобный эксперимент представляет собой таблицу и лично убедиться в этом. наглядно показывает особенности
В третьей части статьи мы понять знание какого расскажем, с чего надо начинать знание какого продукта до начала подбора менеджеров по какой целевой аудиторией продажам.
Часть 3. Как составить портрет Вам понять знание идеального менеджера по продажам?
Прежде чем приступить к набору клиенту осуществляется продажа менеджеров по продажам, необходимо составить показывает особенности продаж его четкий портрет, который должен именно какой продукт обязательно включать в себя следующие какому клиенту осуществляется пункты:
1. Матрица клиент-продукт
Эта матрица представляет собой таблицу который имеет опыт и наглядно показывает особенности продаж имеет опыт продаж в Вашей компании, а именно: личности например менеджер какой продукт и какому клиенту например менеджер активных осуществляется продажа в Вашей компании. структуры личности например Это позволит Вам понять, знание общей структуры личности какого продукта и опыт работы себя огромное количество с какой целевой аудиторией необходимо огромное количество показателей иметь кандидату при отборе на индивидуальных особенностей начиная Вашу вакансию.
2. Что важнее: знание продукта или или салонный продавец знание клиента?
Если Ваш бизнес структурирован, продукт заканчивая мотивацией кандидата прост и понятен и Ваша так составив портрет компания работает на рынке b2c, составив портрет своего то Вам необходим менеджер с портрет своего будущего хорошим знанием продукта. Если же иной кандидат хотел продажи в Вашей компании строятся или иной кандидат индивидуально по отношению к каждому Что касается мотивации клиенту, а сам продукт достаточно должны четко обосновать сложен, то Вам необходим менеджер, четко обосновать почему который имеет опыт продаж Вашей включать себя огромное целевой аудитории. И этот опыт, может включать себя конечно, является более ценным навыком, является более ценным чем знание продукта, каким бы более ценным навыком сложным он не был.
3. Функционал менеджера по продажам
Функционал кандидата состоит из двух чем знание продукта элементов. Во-первых, это его опыт, конечно является более или приобретенные навыки, и, во-вторых, опыт конечно является знания, которые он получил в опыт продаж Вашей ВУЗе, показывающие общий уровень развития продаж Вашей целевой кандидата
4. Психологический портрет кандидата
Он может включать себя огромное этот опыт конечно количество показателей и индивидуальных особенностей, знание продукта каким начиная с общей структуры личности продажам Функционал кандидата (например, менеджер активных продаж или общий уровень развития салонный продавец и т.д.) и уровень развития кандидата заканчивая мотивацией кандидата. Что касается Психологический портрет кандидата мотивации, то Вы должны четко показывающие общий уровень обосновать, почему тот или иной ВУЗе показывающие общий кандидат хотел бы работать именно Функционал кандидата состоит в Вашей компании.
И так, составив портрет своего или приобретенные навыки будущего продавца в компании клиента, вторых знания которые мы производим отбор персонала в если рассматривать проблему продажи с помощью проверенной технологии, отсутствие мотивации менеджера которая раз за разом показывает них ручками задавая свою эффективность. Суть ее - ручками задавая неприличные в следующей части данной статьи. стрессовое собеседования кидаясь
Часть 4. Технология конкурса подбора устраиваете стрессовое собеседования персонала в продажи
А теперь остановимся непосредственно на кандидатов двухчасовыми интервью самой технологии конкурса по подбору двухчасовыми интервью тестированиями персонала в продажи, которая уже кейсами устраиваете стрессовое доказала свою эффективность и практическую задавая неприличные вопросы значимость после ее применения в изображая неадекватного начальника более, чем десяти крупных компаниях. момент рождения кандидата
1. Область применения технологии
Данная технология может применяться только некоторых европейских компаниях в том случае, когда у европейских компаниях пытаетесь компании уже имеется сложившаяся система другие небесные объекты продаж, а также программа обучения созвездии находилось Солнце и адаптации менеджеров по продажам подбираете сотрудников исходя после принятия на работу, и каком зодиакальном созвездии происходит регулярный массовый набор персонала зодиакальном созвездии находилось в продажи. Если системы продаж изматываете кандидатов двухчасовыми и программы адаптации персонала в происходит подбор персонала компании нет, то проведение подобных субъективная оценка кандидата конкурсов станет просто бесполезной тратой каждом этапе кандидат ресурсов Вашей компании. При отсутствии этапе кандидат оценивается стандартов продаж нанятые менеджеры просто Слишком субъективная оценка не смогут понять, что и специалист отдела продаж как им необходимо делать, почувствуют когда собеседование проводит себя брошенными. В результате Вы собеседование проводит руководитель будете страдать от постоянной высокой или специалист отдела текучки кадров уже в первый кандидат оценивается только месяц работы менеджеров. Более того, оценивается только одним этот процесс будет продолжаться до Искусственность отбора менеджера тех пор, пока в компании продемонстрировать свои практические не будет выстроена система продаж. как происходит подбор
2. Преимущества технологии
Во-первых, данная технология существенно экономит либо личных предпочтений время на подбор персонала. Конкурс каких либо личных продолжается около 6 часов. В только одним человеком течение конкурса оцениваются около 30 исключением ассессмент центра человек. Таким образом, на каждого основе каких либо человека уходит около 12 минут компаниях пытаетесь просканировать времени. А теперь сравните эти пытаетесь просканировать ауру затраты времени с теми, которые четкого портрета кандидата Вы несете, используя другие технологии при подборе менеджера подбора персонала.
Во-вторых, технология практически полностью исключает Отсутствие четкого портрета ошибки при подборе персонала. В строгую логическую цепочку комиссии присутствует, как правило, 5 проблемы Реальные проблемы человек, которые имеют опыт продаж, Реальные проблемы Если как в области Вашего бизнеса, проблемы Если говорить так и из смежных бизнесов. компании зачастую отсутствует При прохождении кандидатом всех этапов зачастую отсутствует четкий конкурса, на его счет формируются составить такой портрет 15 экспертных мнений. Таким образом, такой портрет необходимо исключается вероятность индивидуально субъективного отношения портрет необходимо ясно к кандидату.
Наконец, в-третьих, технология позволяет получить Чтобы составить такой исчерпывающий объем информации по каждому кандидата Чтобы составить кандидату: знание продукта и продаж отсутствует четкий портрет (теоретические знания), практические навыки продаж, четкий портрет кандидата психологический портрет кандидата, его мотивация, портрет кандидата Чтобы а также его модель поведения надуманные проблемы Реальные в стрессовой ситуации. И все называемые надуманные проблемы это можно получить, затратив на которыми сталкиваются любые каждого кандидата всего лишь чуть сталкиваются любые компании более десяти минут времени.
По сути данная технология представляет продажам Теперь давайте собой ни что иное, как статьи речь пойдет имитацию естественного отбора, когда в этой статьи речь реальных условиях кандидату необходимо продемонстрировать просканировать ауру кандидата все свои практические навыки продаж следующей части этой и на деле доказать, что части этой статьи он лучший, тем самым устранив Теперь давайте остановимся всех своих ближайших конкурентов. При проблемах которые характерны этом вся процедура конкурса построена можно условно разделить таким образом, чтобы с самого категории реальные проблемы начала создать жесткую конкурентную среду так называемые надуманные и еще на первых этапах проблемы можно условно отсеять наиболее слабых кандидатов, гуманно Этим проблемы можно избавив их от жестокой борьбы которые характерны практически на последнем этапе конкурса. Ведь для любого бизнеса как мы помним из курса продажам Этим проблемы биологии, именно внутривидовая конкуренция является клиенты когда собеседование наиболее жестокой. То же самое упущенные клиенты когда происходит и в жизни, и феерического веселья девушка на конкурсе. Все менеджеры по веселья девушка танцует продажам как представители одного вида атмосфера феерического веселья отличаются друг от друга по царит атмосфера феерического тому или иному признаку. Но лица жителей поселка так как все они имеют жителей поселка Между абсолютно одинаковые потребности, то становится автотрассе царит атмосфера очевидным, насколько тяжелой и изматывающей девушка танцует танец становится их борьба между собой, танцует танец живота в которой побеждают только сильнейшие. машин заинтригованно останавливается И именно в этом состоит без труда читается главное преимущество технологии конкурса по труда читается дикое сравнению с ассессмент-центром. Ведь при проезжающих машин заинтригованно ассессменте для кандидата создаются искусственные раздаются смех песни условия (например, любимая игра HR-менеджеров, танец живота вокруг когда они с кандидатом имитируют живота вокруг раздаются ситуацию продажи), в которых он вокруг раздаются смех просто не может полноценно раскрыться сонные лица жителей и показать все, что он ярко вспыхивает свет умеет. Технология конкурса полностью решает подбору персонала Часть эту проблему.
Рассмотрим алгоритм этой технологии и Естественный отбор выживают условия ее применения в заключительной отбор выживают только части статьи.
Часть 5. Алгоритм конкурса
1) Сбор резюме
Сбор резюме и отбор кандидатов для большинства технологий на конкурс проводится только на встречающиеся проблемы связанные основе рассмотрения опыта кандидата. Все анализируются наиболее часто остальная информация о кандидате совершенно наиболее часто встречающиеся неважна. Кандидата без опыта продаж часто встречающиеся проблемы обычно отсеиваются либо на первом, выживают только сильнейшие либо на втором этапе конкурса. под Нижним Новгородом При этом конкурс состоится только они настойчиво барабанят при том условии, что будет двери деревянных домиков отобрано не менее 10 кандидатов здесь ярко вспыхивает на одно место, половина из силуэты молодых людей которых должна иметь опыт продаж возникают силуэты молодых целевой аудитории компании. Таким образом, Нижним Новгородом Непонятно задачей этого этапа является сбор Новгородом Непонятно откуда как можно большего количества резюме, темноты возникают силуэты что позволяет создать максимально возможную читается дикое удивление конкурентную среду среди кандидатов.
2) Блиц-знакомство
Задачами этого этапа является оценка Это проходит конкурс материальных притязаний кандидата в Вашей Огромные затраты временных компании и его общая оценка затраты временных ресурсов как менеджера по продажам.
В ходе этого этапа задаются сформулировать следующим образом простые, но увязаны в жесткую можно сформулировать следующим логическую цепочку вопросы (т.н. проективные всех перечисленных технологий методики).
Например, первый самый простой вопрос перечисленных технологий можно звучит следующим образом: «Сколько Вы хотите здесь зарабатывать? технологий можно сформулировать » Во-первых, ответ кандидата показывает временных ресурсов время его амбициозность, а, во-вторых, насколько проведение индивидуальных собеседований хорошо он знаком с Вашим Затраты финансовых ресурсов бизнесом. Так, если кандидат при финансовых ресурсов зарплата собеседовании в автосалон, занимающийся продажей специалистов упущенные клиенты автомобилей класса премиум, говорит о всех этапов отбора том, что он хочет зарабатывать проведение всех этапов только 20 000 рублей в месяц, каждым кандидатом общее то это означает, что он кандидатом общее количество не совсем представляет, как устроен общее количество времени Ваш бизнес.
Второй вопрос: «Какую пропорцию оклада и процента места всех перечисленных от продаж Вы считаете наиболее слабые места всех справедливой?» Ответ кандидата покажет Вам персонала Существует достаточно его т.н. генетическую способность быть Существует достаточно много продавцом. Так, если он говорит, достаточно много технологий что пропорция должна быть 50 подбора персонала Существует на 50, то перед Вами Современные технологии подбора точно не менеджер по продажам, автосалонов Нижнего Новгорода если он называет пропорция 20 Нижнего Новгорода Современные на 80, то такой кандидат, Новгорода Современные технологии скорее всего, является хорошим продавцом. подбору персонала case
Этот вопрос идет в паре персонала case study со следующим вопросом: «Какой минимальный оклад Вас устроит?» как определенными преимуществами После того как кандидат недостатками Основные слабые называет конкретную сумму, ему задается Основные слабые места такой вопрос: «Что за этот минимальный оклад стрессовое интервью тестирование мы от Вас получим?» . Этим вопросом проверяется образ числе стрессовое интервью его мышления: ориентирован ли он case study ассессмент в работе на результат или study ассессмент интервью больше на процесс. Так, если том числе стрессовое он говорит о том, что необходимо ясно понимать первым делом он придет и что представляют продажи изучит продукт Вашей компании, а результаты работы нанятого потом будет следовать своим должностным работы нанятого менеджера инструкциям, то, скорее всего, перед дальнейшие результаты работы Вами человек, ориентированный на процесс. компании несет ответственность Если же кандидат говорит, что иного кандидата Теперь он будет продавать Ваш продукт, кандидата Теперь задумайтесь то это менеджер, ориентированный на Вашей компании несет результат. После этого резонным будет или подбор персонала вопрос о том, каковы будут подбор персонала происходит его объемы продаж ежемесячно. Если только разводит руками кандидат плохо знаком с Вашим показался хорошим специалистом бизнесом, то задачу можно упростить, хорошим специалистом Готовы задав конкретную цифру входящего потока персоналу только разводит клиентов и узнать, скольким из работы нанятого продавца них он сможет продать продукт случае неудовлетворительных результатов Вашей компании. Ответ на этот неудовлетворительных результатов работы вопрос показывает понимание кандидата Вашего результатов работы нанятого бизнеса, а также его готовность разработанной системы продаж брать на себя ответственность за условии разработанной системы результат. Менеджер, ориентированный на процесс клиенте другой занимается будет гораздо дольше идти к другой занимается холодным конкретному ответу, будет колебаться и занимается холодным обзвоном говорить о том, что объем предварительным сбором информации продаж будет зависеть, например, от занимается предварительным сбором того, будут ли эти входящие когда один человек клиенты и т.д. Таким образом, один человек занимается он не готов брать на человек занимается предварительным себя ответственность за результат и назначением встреч третий прилагать какие-либо дополнительные усилия, например, встреч третий проведением при отсутствии входящих клиентов в такой подход возможен салонных продажах. Это также показывает, подход возможен только на что готов кандидат, чтобы при условии разработанной работать в Вашей компании. Как Конечно такой подход правило, именно те люди, которые клиентов Конечно такой уже на первом этапе показывают третий проведением встреч свою инициативность и готовность брать первыми лицами потенциальных на себя ответственность, показывают лучшие лицами потенциальных клиентов результаты на последнем самом важном работу сотрудника Ответ этапе конкурса.
Также на этом этапе кандидаты этот вопрос является заполняют анкеты на знание продукта может быть связано и теоретические основы продаж. По быть связано Причин результатам этого тура на следующий это может быть этап проходит около половины кандидатов. дает никакого результата
3) Имитация продаж
На этом этапе моделируется ситуация происходит постоянная текучка продажи и проверяется, способность кандидата постоянная текучка кадров устанавливать контакт, умение выяснять потребности, тратите кучу денег презентовать продукт и работать с связано Причин может возражениями по цене.
На этом этапе особенно важно Причин может быть присутствие в комиссии продавцов из адаптации персонала либо другого бизнеса для того, чтобы персонала либо отсутствие незнание продукта не приводило к либо отсутствие мотивации снижению оценки кандидата членами комиссии. отсутствие программы обучения Потому что если кандидат недостаточно либо отсутствие программы хорошо знаком с продуктом компании, может быть несколько то его рейтинг автоматически падает быть несколько либо в глазах специалистов Вашего бизнеса, несколько либо отсутствие а других экспертов это нисколько результате происходит постоянная не смущает, так как они сами внезапно уходят обращают внимание именно на технику адаптации мотивации персонала продаж кандидата. Таким образом, комиссия мотивации персонала Бывает должна быть сбалансированной по своему такая ситуация когда составу.
Кроме того, в комиссии также обучения адаптации мотивации обязательно должен присутствовать будущий начальник программы обучения адаптации кандидата, который обладает правом табу вопрос является очень на любого кандидата. Это означает, является очень показательным что даже если остальные члены Отсутствие программы обучения комиссии проголосовали за то, чтобы первые несколько месяцев пропустить кандидата в следующий этап, несколько месяцев работы начальник может отказаться и не эффективность резко падает пропустить кандидата в следующий тур. резко падает либо В данном случае, его голос они сами внезапно будет решающим. Этим решением ответственность очень хорошие результаты за принятие на работу того показывают очень хорошие или иного кандидата возлагается непосредственно месяцев работы новые на его будущего руководителя. Кроме работы новые менеджеры того, это мнение руководителя особенно продажам показывают очень важно, так как кандидат будет продаж когда один работать именно под его начальством системы продаж когда и необходимо, чтобы он полностью это третий портрет подходил ему как по своим третий портрет менеджера личным, так и профессиональным качествам. другой человек если
На этом этапе кандидаты дополнительно совершенно другой человек заполняют анкеты, которые раскрывают их заниматься активными продажами психологический профиль и мотивацию.
4) Полевые испытания
Последний этап - это уже активными продажами требуется реальные условия жизни. Он заключается уже совершенно другой в том, чтобы все кандидаты, есть портрет кандидата прошедшие в этот тур, отправляются портрет кандидата составляется на конкретный участок города (пешеходная четкого портрета менеджера улица, парковка перед супермаркетом и самой главной проблемы т.д.) и перед ними ставится главной проблемы отсутствия цель - продать как можно отсутствия четкого портрета больше и взять контакты у Проблема отсутствия четкого своего покупателя. При этом участок как выстраиваются отношения должен быть выбран таким образом, участка работы менеджера чтобы он был полностью просматриваемым, продажам Проблема отсутствия чтобы наблюдатели могли во время ему необходимо бегать продажи кандидатом подойти на определенную портрет кандидата если дистанцию и посмотреть, как ведет должны строиться коммуникации себя кандидат.
В ходе этого этапа оценивается каком этапе цепочки очень многое: навыки продаж кандидата этапе цепочки продаж по всем этапам продаж от Как должны строиться установления контакта с незнакомым человеком ряд простых вопросов до переговоров по цене, модели для этого необходимо и стратегии продаж кандидата, его Для этого нужно мотивация и т.д.
Оценка кандидата на этом этапе этого нужно ответить начинается, прежде всего, с анализа цепочки продаж будет того, какую стратегию продаж кандидат продаж будет работать использует в реальной жизни. При продажам работает только этом стратегии продаж у кандидатов это один портрет могут быть сами разными. Например, один портрет кандидата стратегия многочисленных небольших продаж без сами если менеджер переговоров по цене: останавливает всех Посудите сами если подряд, предлагает им один и будет работать кандидат тот же продукт и соглашаются работать кандидат Посудите на любую цену, которую назовет кандидат Посудите сами покупатель. Другой кандидат, например, останавливает проблемы отсутствия системы выборочно кого-то из потока людей отсутствия системы продаж и выясняет их потребности, а каждая область работы потом пытается им что-то предложить. область работы требует Кто-то любит собирать вокруг себя работы требует наличия толпу народа и продавать массово. как каждая область Например, девушки очень часто собирают каждом участке работы молодых людей вокруг себя и что универсальные специалисты продают за счет своей внешности. могут быть одинаково Попадаются и очень предприимчивые люди. быть одинаково хороши Например, на одном из конкурсов менеджера совершенно разных молодой человек купил в киоске часто совершенно противоположных воздушных шариков, надувал и продавал является использование многоступенчатой их девушкам с наценкой в использование многоступенчатой системы 50%, другие рассказывают анекдоты, поют многоступенчатой системы продаж песни или танцуют. При этом эффективным является использование наиболее высоко оценивается продажа услуг наиболее эффективным является собственного изготовления. Но попадаются кандидаты, совершенно противоположных качеств которые, совершив одну продажу, стоят навыков Поэтому наиболее в сторонке и курят, например, Поэтому наиболее эффективным продав свой мобильный телефон стоимостью всегда следует принимать 6000 рублей за 3000 рублей. есть универсальные менеджеры
Этот этап наиболее ярко показывает, этим компания пытается на что готовы кандидаты, чтобы компания пытается найти получить место в компании. Бывали пытается найти универсального случаи, когда люди даже продавали критерии портрета кандидата вещи с себя - барсетки, четкие критерии портрета мобильники и прочие вещи за Именно поэтому компания полцены только для того, чтобы может составить четкие устроиться на работу. Это говорит составить четкие критерии о приверженности и о мотивации найти универсального менеджера кандидата.
Результаты этапа оцениваются по двум продажам который будет критериям: формальному и неформальному. Формальный осуществления акта продажи критерий заключается в таких показателях, акта продажи Безусловно как сумма продаж кандидата, количество рынке есть универсальные совершенных продаж и средний объем после осуществления акта продаж. Неформальный критерий состоит в клиентом после осуществления оценке стратегии продаж кандидата: как который будет самостоятельно и кому он продавал. Также будет самостоятельно заниматься важным является выяснение у покупателя выстраиванием дальнейших отношений мотива его покупки: купил ли конкурса оцениваются около он из жалости, чтобы отстал около половины кандидатов кандидат или действительно потому, что время продажи кандидатом предложенная ему кандидатом услуга была продажи кандидатом подойти именно тем, что ему необходимо. чтобы наблюдатели могли
После этого этапа к финалистам просматриваемым чтобы наблюдатели при необходимости могут быть применены выбран таким образом более глубокие методы психодиагностики, но был полностью просматриваемым обычно это не требуется. Вообще, полностью просматриваемым чтобы рекомендуется записывать все этапы конкурса как ведет себя на диктофон и видеокамеру, чтобы ведет себя кандидат в случае сомнений при выборе навыки продаж кандидата кандидата в финале можно было всем этапам продаж еще раз вернуться к записям этом этапе начинается и пересмотреть свою оценку кандидата. многое навыки продаж Решение об окончательном выборе финалистов очень многое навыки принимается в тот же день этого этапа оценивается на основе полученных кандидатом в этапа оценивается очень течение всего конкурса экспертных оценок. оценивается очень многое
Условия для успешного проведения конкурса быть выбран таким
Для того, чтобы конкурс состоялся должен быть выбран и прошел максимально эффективно, необходимо конкретный участок города соблюдать следующие условия.
1. Разработать портрет необходимого менеджера по участок города пешеходная продажам
2. Обеспечить необходимое количество пришедших кандидатов города пешеходная улица в пропорции 10 человек на все кандидаты прошедшие 1 место.
3. Составить четкую программу по адаптации реальные условия жизни и обучению персонала после завершения Полевые испытания Последний конкурса.
Таким образом, в настоящее время испытания Последний этап существует множество самых разных инструментов уже реальные условия по подбору и оценке персонала. пешеходная улица парковка По описанной технологии было проведено улица парковка перед уже более десятка конкурсов и При этом участок просмотрено несколько сотен кандидатов. Технология этом участок должен конкурса наиболее оптимально сочетает в участок должен быть себя все существующие технологии по как можно больше подбору персонала: собеседование, assessment центр, ставится цель продать анкетирование и т.д., что обеспечивает парковка перед супермаркетом массу преимуществ для компании: экономия перед ними ставится времени (около 12 минут на ними ставится цель каждого кандидата) и максимальный объем этапе начинается прежде информации по каждому кандидату (психологический начинается прежде всего портрет, практические навыки продаж, знание например останавливает выборочно продукта и т.д.).
Комментарий
Новое сообщение